Særlig belastende turnusarbeid:

Hva skal til for å få rett til redusert ukentlig arbeidstid?

Spørsmålet er blant de spørsmål som går igjen når tillitsvalgte henvender seg til oss i forbundet. Typisk mottar vi henvendelser om dette i forbindelse med arbeidstidsendringer.

Hvor mange nattetimer må man arbeide i løpet av ett år? Hvor mange søndagstimer?

Spørsmålene tvinger frem et svar vi (dessverre) ofte blir nødt til å starte med som et utgangspunkt:

«Det kommer litt an på».

Grunnen til at det ikke er mulig å formulere et glassklart standardsvar på spørsmålene er at arbeidsmiljøloven er en vernelov. Det er arbeidstakers behov for vern som utløser en bestemt rettighet. Mange av reglene i arbeidsmiljøloven er derfor formulert som standarder som gir uttrykk for viktige hensyn man plikter å ta høyde for. De er typisk ment å favne flere situasjoner der vernebehov gjør seg gjeldende, ikke en bestemt situasjon per se.

En av begrunnelse for dette er at det er svært vanskelig å formulere tydelige og standardiserte regler for et moderne arbeidsliv i stadig endring.

Folks arbeidssituasjon varierer stort, og standardiserte regler kan like fullt bli tvangstrøyer som gullstandarder. Lovgiver har derfor typisk ikke ønsket å definere hvordan arbeidsgiver skal organisere virksomheten, snarere understreke hvilke hensyn arbeidsgiver må ivareta uavhengig av organisering. Poenget er ikke at aktørene skal følge reglene som et selvstendig poeng, poenget er at man med utgangspunkt i bestemte verdier skal sikre gode vilkår for gode løsninger, og særlig vern av arbeidstaker som den svake parten i arbeidsavtalen.

Når det kommer til spørsmål om redusert ukentlig arbeidstid er det belastningen av den aktuelle arbeidstidsordningen som utløser behovet for redusert arbeidstid.

Da er det hvor belastende den aktuelle ordningen er som blir gjenstand for undersøkelse, med utgangspunkt i noen vurderingsmomenter formulert av lovgiver. Disse vurderingene er ment å lede til en konklusjon på hvorvidt hensynene er ivaretatt eller ikke, og siktemålet er å legge til rette for gode arbeidsmiljøer bestående av sunne og friske ansatte.

Det er for eksempel mulig å anslå som et utgangspunkt at et visst antall natte- og søndagstimer tilsier at det er et behov for redusert arbeidstid, men det er ikke mulig å konstatere et gitt timeantall som en fast ufravikelig regel. Vurderingen består av flere momenter. Det er for eksempel mulig å se for seg at arbeidstidsordning A anses som mer belastende enn arbeidstidsordning B til tross for at antallet natte- og søndagstimer er det samme dersom vaktskiftene i arbeidstidsordning A er hyppigere enn det tilfellet er i arbeidstidsordning B.

I den videre fremstillingen vil siktemålet være å gi et innblikk i hvilke rettsregler som gjelder på området og hvilke vurderinger som må foretas i de konkrete tilfellene.

Alminnelig arbeidstid

Arbeidstid defineres som den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver, og er regulert i arbeidsmiljøloven (aml.) kapittel 10. Den alminnelige arbeidstiden er nærmere bestemt regulert i aml. § 10-4.

Rent praktisk vil imidlertid majoriteten av arbeidstakere oppleve at det ikke er loven som gir utgangspunktet for egen arbeidstid. Arbeidsmiljøloven kan i betydelig utstrekning fravikes ved tariffavtaler på forskjellige nivåer, og det er i Norge tradisjon for at arbeidslivets parter spiller en viktig rolle i når det gjelder definisjonen av rammene for arbeidstiden i norsk arbeidsliv.

Historisk har arbeidstiden blitt forkortet gjennom avtaler mellom partene i arbeidslivet.

Den siste store arbeidstidsreduksjonen fra 40 til 37,5 timer ble gjennomført i forbindelse med tariffoppgjøret i 1986. Avtalen sikret at de ansatte som utgangspunkt ikke gikk ned i lønn ved forkortelsen, slik at det i realiteten ble avtalt en samtidig lønnsforhøyelse.

Utgangspunktet for den alminnelige arbeidstiden er like fullt definert i arbeidsmiljøloven § 10-4.

Bestemmelsens fjerde ledd bokstav a gir arbeidstakere som bedriver «døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid» rett til redusert ukentlig arbeidstid.

Som nevnt innledningsvis trekkes disse ordningene frem spesifikt som eksempler på arbeidstidsordninger som er særlig belastende for arbeidstaker, og det er det som utløser behovet for ekstra vern i form av redusert ukentlig arbeidstid.

Tanken er at belastende avvik fra det vi tenker som vanlig arbeidstid utløser et særlig vern arbeidstakere som arbeider til ordinære tider ikke har behov for.

Formuleringen har imidlertid blitt problematisert hyppig de siste tiårene: Hva er sammenlignbart turnusarbeid, og hva er ikke-sammenlignbart turnusarbeid? Hvor går grensen, og hvorfor utløser døgnkontinuerlig skiftarbeid et ekstra vern, men ikke alt turnusarbeid?

En refleksjon over disse spørsmålene er nødvendig for å forstå hvilke vurderinger som foretas i vurderingen av om en arbeidstidsordning kvalifiserer til redusert ukentlig arbeidstid.

Skillet mellom skift- og turnusarbeid

Skillet er ikke klart definert i arbeidsmiljøloven og grensene kan være uklare. De to ordningene dekker imidlertid som utgangspunkt litt ulike behov i virksomheten, og karakteren av belastningen har historisk blitt ansett som litt ulik.

Typisk vil skiftordninger brukes av bedrifter som har samme bemanningsbehov gjennom hele døgnet. Eksempelvis vil arbeidstakere i næringer med helkontinuerlig drift være omfattet av samme skiftordning. Den ubekvemme arbeidstiden fordeler de ansatte gjerne jevnt mellom seg. Typisk vil dette være snakk om helgearbeid og nattarbeid.

Turnus brukes på sin side som betegnelse på arbeidsplanen når behovet for arbeidskraft varierer gjennom døgnet. Driften er med andre ord ikke helkontinuerlig på samme måte som i næringer som bruker skiftarbeid.

At behovet for bemanning varierer kan ha sammenheng med at arbeidsmengden «topper seg» på bestemte tider gjennom døgnet eller uka. På sykehus og andre institusjoner innen helse- og sosialsektoren vil for eksempel behovet for bemanning ofte være mindre (i alle fall annerledes) om natten. De finnes riktignok en rekke ulike former for turnus, og ulike arbeidsplaner kan løpe parallelt. Generelt kan det sies at skiftplaner er mer systematiske og repeterende enn turnusplaner.

Skillet mellom skiftarbeid og turnusarbeid er med andre ord langt fra glassklart, og har i mange år bydd på utfordringer hva angår juridiske grensedragninger.

På begynnelsen av 1990-tallet startet et arbeid med full revisjon av arbeidsmiljøloven. Spørsmålet om likestilling av arbeidstiden for arbeidstakere som går i turnus med helkontinuerlig skiftarbeid ble blant annet tatt opp i Stortinget flere ganger. Som en del av denne diskusjonen ble det hevdet at arbeidsmiljølovens bestemmelser knyt tet til skift- og turnusarbeid innebar en urettferdig forskjellsbehandling av kvinner, fordi det tradisjonelt stort sett har vært kvinner som arbeider i helsevesenet og menn i industrien. I 1996 uttalte Likestillingsombudet at reguleringen «innebærer en indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn, og derfor ansees å være i strid med likestillingsloven».

Dette har imidlertid åpenbart aldri vært den formelle begrunnelsen for skillet.

Poenget har vært å definere hvilke arbeidssituasjoner som er så belastende at det utløser rett til utvidet vern. Arbeidsmiljøloven er som tidligere nevnt en vernelov som definerer det faktiske behovet for vern som det avgjørende, og dette fører dermed typisk til vanskelige grensedragninger.

Domstolenes domsavsigelser og Arbeidstilsynets praksis har vært viktig for å definere hvor grensen går.

Sammenlignbart turnusarbeid

Begrepet «turnus» er ikke definert i loven.

Forståelsen av hva som ligger i begrepet var imidlertid tema i dom fra ARD 1994-50 (KS/Asker kommune). Arbeidsretten uttalte at det følger av alminnelig arbeidsrettslig språkbruk at med turnus forstås vanligvis:

«…arbeid som drives ut over ordinær dagarbeidstid, og hvor arbeidstidsordningen følger en rullerende arbeidsplan slik at arbeidstidens plassering for den enkelte varierer i døgnet, eventuelt i uken der arbeid drives på søn- og helligdager. I dette ligger ikke i seg selv noe bestemt krav om frekvens eller regelmessighet. Det typiske for turnus – i motsetning til skiftordninger – er gjerne at arbeidsplanen ikke er systematisk rullerende, og at den enkelte har forskjellig antall vakter av ulik type i løpet av turnusperioden».

Høyesterett ga sin tilslutning til dette i Rt-2002­1012 (Luster kommune).

Saken gjaldt spørsmål om arbeidsavtale skulle anses som en turnusordning som ga rett til 35,5 timers arbeidsuke, jf. Hovedavtalen mellom Kommunenes Sentralforbund (KS) og Norsk Kommuneforbund pkt. 4.2.2. Høyesterett leste ordlyden i lys av bestemmelsens formål og relevant praksis fra Arbeidsretten og kom til at arbeidsavtalen ikke skulle anses som en turnusordning.

Med støtte i uttalelser fra ytterligere dommer fra Arbeidsretten inntatt i ARD-1996-108 og ARD-2000-398 la Høyesterett til grunn at det også er en forutsetning at den rullende arbeidsplanen er av en viss varighet, og da minimum to uker.

Ved vurderingen av om turnusarbeidet er sammenlignbart med døgnkontinuerlig skiftarbeid legges det avgjørende vekt på om arbeidstidsordningen påfører arbeidstakerne de samme eller tilnærmet de samme ulemper som døgnkontinuerlig skiftarbeid. Ved vurderingen skal det tas utgangspunkt i antallet nattetimer og søndagstimer, men også andre momenter inngår i vurderingen, blant annet hyppigheten av skift mellom ulike vakter og antallet ulempevakter som inngår i en turnus.

Arbeidstilsynet har i sin praksis lagt til grunn at det i utgangspunktet (andre momenter kommer også inn i vurderingen) kreves 539 timer nattarbeid og 231 timer søndagsarbeid per år for å regne tredelt turnus som sammenlignbart med helkontinuerlig skiftarbeid.

Mange av arbeidsmiljølovens bestemmelser, særlig arbeidstidsreglene, kan som sagt fravikes ved tariffavtaler på forskjellige nivåer. Den ukentlige arbeidstiden for døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid er fastsatt til 35,5 timer ved tariffavtale, mens helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid har 33,6 timer ved tariffavtale.

Oppsummert er det ikke mulig å anslå en tydelig definert hovedregel om når man har rett på redusert ukentlig arbeidstid, men forhåpentligvis har denne teksten bidratt til å synliggjøre hvilke vurderinger som skal foretas for å konkludere på dette spørsmålet. Antall timer natt- og søndagsarbeid er av stor betydning. Øvrige forhold som bidrar til å gjøre turnusordningen mer belastende, hyppigheten av skift for eksempel, kan bidra til å definere også turnusordninger med færre ugunstige timer enn her nevnt som kvalifiserende for redusert ukentlig arbeidstid.

Teksten er skrevet med utgangspunkt i NOU 2008:17 «Skift og turnus – gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid», «Arbeidslivets spilleregler», 4. utgave 2016, Nils H. Storeng mfl. og «Norsk arbeidsrett: Styringsrett, samarbeid og arbeidstakervern», 2019, Jan Fougner.