Alminnelig arbeidstid, overtid og merarbeid

Arbeidsretten bygger på den forutsetning at arbeidstaker typisk er den svake part i kontraktsforholdet med arbeidsgiver, og at denne ubalansen mellom partene gir arbeidstaker et beskyttelsesbehov.

Et resultat av dette er blant annet at arbeidsmiljøloven (aml.), den viktigste loven for den jevne arbeidstaker, er innrettet som en vernelov. Det er arbeidstakers reelle behov for beskyttelse som utløser vernet.

Loven regulerer sammen med den individuelle arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler arbeidsforholdet. De viktigste lovbestemmelsene omhandlende arbeidstid finnes i arbeidsmiljøloven kapittel ti.

Arbeidstaker skal kunne ordne livet sitt etter noenlunde forutsigbare rammer, og dette er blant de viktigste grunnene til at arbeidsgivers styringsrett er begrenset når det gjelder fastsettingen av arbeidstakers arbeidstid.

Arbeidstiden er den tiden arbeidstaker står til arbeidsgivers disposisjon, jf. aml. § 10-1.

Høyesterett har i Rt-2001-418 (Kårstø) lagt til grunn at uttrykket «til disposisjon» må forstås slik at det forutsetter at arbeidstakerne står til arbeidsgivers disposisjon for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen.

RT-2001-418 (Kårstø)

Tvisten dreide seg om når arbeidstiden begynner og slutter for ansatte ved Statoils anlegg på Kårstø. Situasjonen var den at arbeidstakerne passerte en port og ble derfra transportert til det enkelte fremmøtested. Arbeidstakerne hevdet at arbeidstiden startet ved passering ved porten, mens Statoil hevdet den først startet når arbeidstakerne var fremme ved fremmøtestedet og ga dermed Statoil medhold. At arbeidstakerne av sikkerhetssyns var pålagt flere restriksjoner under transporten, blant annet bruk av vernetøy og forbud mot å snakke i mobiltelefon endret ikke dette. Heller ikke det forhold at arbeidstakerne var pålagt å rapportere om eventuelle brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsbestemmelser, fant retten å føre til at arbeidstakerne måtte anses for å stå til arbeidsgivers disposisjon.

Likevel eksisterer det ikke noe absolutt krav om at arbeid rent faktisk utføres for at det skal betraktes som arbeidstid. Ventetid mellom arbeidsoppgave A og arbeidsoppgave B må for eksempel regnes som arbeidstid.

Reisen til og fra arbeidsstedet betraktes i utgangspunktet ikke som arbeidstid, selv om dette kan stille seg annerledes dersom man på oppdrag fra arbeidsgiver en periode utfører arbeid et annet sted enn ordinært arbeidssted.

I det følgende vil det redegjøres for forholdet mellom de ulike rettskildene samt noen rettslige utgangspunkter for regulering av arbeidstid.

Arbeidsavtalen

Arbeidsavtalen er fundamentet i arbeidsforholdet vårt.

Avtalen regulerer arbeidsforholdet mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, og arbeidstaker utleder både rettigheter og plikter av avtalen. Avtalen må være i tråd med de regler arbeidsmiljøloven fastsetter, se særlig krav til avtalens utforming, jf. aml. §§ 14-6 og 14-7.

Et konkret eksempel på at innholdet i arbeidsavtalen har betydning for arbeidsgivers handlingsrom hva angår regulering av arbeidstakers arbeidstid er den såkalte seinvakt-saken i Rt-2009-1465.

Rt-2009-1469 (Seinvakt)

Saken gjaldt arbeidsgivers styringsrett og tolking av arbeidsavtaler for to sykepleiere som var ansatt som seinvakter. Høyesterett kom til at kommunen i kraft av arbeidsgivers styringsrett ikke kunne pålegge sykepleierne en turnusordning som omfattet dagvakter, da arbeidsavtalene spesifiserte at deres arbeidstid skulle være seinvakter.

Avtalt arbeidstid skal følge av den ansattes arbeidsavtale, se § 14-6 første ledd bokstav j.

Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, typisk skift og turnus, skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide, jf. aml. § 10-3. Typisk vil det være spesifisert i arbeidsavtalen for de som arbeider turnus at arbeidstiden reguleres av den til enhver tid gjeldende arbeidsplan.

Arbeider arbeidstaker regelmessig om natten, jf. aml. § 10-2 (2), skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om dette, jf. aml. § 14-6 bokstav l.

Tariffavtalen

Der en arbeidsavtale er en gjensidig bindende avtale mellom to parter er en tariffavtale en avtale som binder flere parter.

En tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold, jf. arbeidstvistloven § 1 bokstav e.

Tariffavtaler deles normalt inn i hovedavtaler og overenskomster. Hovedavtalene er avtaler mellom hovedorganisasjonene og regulerer de overordnede rammene mellom hovedorganisasjoner. Overenskomster inngås normalt mellom et fagforbund på den ene siden og en arbeidsgiverforening på den andre siden, og er mer detaljerte enn hovedavtalene. Hver overenskomst er tilknyttet en hovedavtale.

For radiografer er i tillegg særlig den lokale B-dels-overenskomsten en viktig avtale. Innholdet i overenskomstene varierer fra virksomhet til virksomhet, avhengig av hva partene lokalt har kommet til enighet om under forhandlingene av avtalen.

B-delen er en tariffavtale inngått mellom NRF og arbeidsgiver lokalt som regulerer lønns- og arbeidsvilkår for de ansatte ved den aktuelle virksomheten. Ulike lønnsbestemmelser, nivået på ulempetilleggene med videre er å finne i denne avtalen.

Det rettslige utgangspunktet er fortsatt arbeidsavtalen og arbeidsmiljøloven, men lovgiver har flere steder gitt arbeidslivets parter kompetanse til å fravike arbeidsmiljølovens standardbestemmelser.

Et relevant eksempel for helsepersonell er at arbeidsgivers adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden til de ansatte forutsetter avtale, jf. aml. § 10-5 (2).

Arbeidsmiljøloven

Utgangspunktet for en arbeidstakers arbeidstid er den avtalte arbeidstiden.

Arbeidsmiljøloven definerer imidlertid et utgangspunkt for den såkalte alminnelige arbeidstiden, jf. § 10-4. Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke pålegge arbeidstakeren å jobbe mer enn 9 timer per dag, og 40 timer i løpet av en uke, innenfor alminnelig arbeidstid.

De fleste tariffavtaler fastsetter imidlertid normalarbeidstiden til 37,5 timer per uke. For radiografer vil det som regel fremgå av den lokale B-dels-overenskomsten at den ordinære arbeidstiden ikke skal overstige dette.

Fordi arbeidslivets parter har spilt, og spiller, en så viktig rolle i utformingen- og reguleringen av det norske arbeidslivet har det store flertallet av norske arbeidstakere dermed et tariffrettslig krav på kortere arbeidstid enn det lovens minstestandard legger opp til.

Inngår man i særlige belastende turnus- og skiftordninger kan man også ha krav på redusert ukentlig arbeidstid som et resultat av dette, se mer om dette i egen sak.

Varer arbeidet til en arbeidstaker ut over grensene for alminnelig arbeidstid, regnes ekstratiden som overtidsarbeid, se § 10-6 andre ledd. Det vil etter lovens bestemmelse si at arbeid ut over 9 timer i løpet av 24 timer er overtid, og arbeid ut over 40 timer i løpet av 7 dager er overtid.

I de lokale B-dels-overenskomstene følger overtidsreglene de tariffestede reglene for alminnelig arbeidstid, hvilket typisk vil si at overtid defineres som pålagt arbeid ut over den ordinære arbeidstid er overtidsarbeid – altså arbeid ut over de tilmålte 37,5 timene.

For overtidsarbeid skal arbeidstaker få høyere lønn enn den vanlige lønnen. Det skal betales et tillegg som er minst 40 %, se § 10-6 ellevte ledd. Det betyr at timelønnen for overtidsarbeidet skal være minst 140 % av vanlig timelønn.

Igjen er lovens regel uttrykk for en minstestandard. Stort sett vil B-delen gi rett til gunstigere kompensasjonsordninger enn som så.

Bestemmelsene om overtid gjelder ikke for en arbeidstaker i ledende stilling eller i særlig uavhengig stilling, se § 10-12 første og andre ledd.

Arbeidsmiljøloven opererer videre med et begrep om merarbeid.

Merarbeid er i lovens forstand arbeid arbeidstakeren utfører ut over avtalt arbeidstid, men innenfor grensene for alminnelig arbeidstid. Et eksempel kan være en arbeidstaker som har åtte timers arbeidsdag, men som en mandag arbeider åtte og en halv time. Den ekstra halvtimen vil etter lovens regler ikke defineres som overtid fordi den er innenfor den ukentlige grensen for alminnelig arbeidstid, og blir følgelig betraktet som merarbeid. Typisk vil da arbeidstaker etter lovens system kunne avspasere den halvtimen på et senere tidspunkt.

I praksis er merarbeid mest aktuelt for deltidsansatte som arbeider utover sin stillingsprosent. Du har da rett til overtidsbetaling først når du arbeider utover det som er fastsatt for full stilling pr. dag eller pr. uke.

I tillegg har de fleste radiografer en bestemmelse i B-dels-overenskomsten om forskjøvet arbeidstid.

Forskjøvet arbeidstid vil si at vakten eller arbeidstimene flyttes til et annet tidspunkt enn det som er avtalt i turnusplanen. Forskjøvet arbeidstid godtgjøres etter reglene i den lokale B-delen. For de fleste radiografer forutsetter ordningen enighet mellom partene.

Særlig om overtid

Utgangspunktet er at arbeidstiden skal holdes innenfor rammene i § 10-4, eventuelt det som er avtalt eller gitt tillatelse til etter § 10-5.

Overtidsarbeid kan kun benyttes dersom lovens vilkår er innfridd.

Arbeidsmiljøloven § 10-6 slår fast at det må foreligge et «særlig og tidsavgrenset behov» for at virksomheten skal kunne nyttiggjøre seg av overtidsarbeid. Det må altså være snakk om et ekstraordinært tilfelle i betydningen «noe utover et forutsett ordinært tilfelle», og et kortsiktig behov i betydningen midlertidig – ikke vedvarende.

Overtid må altså ikke benyttes som en fast ordning for å dekke vedvarende behov. Typiske eksempler på tilfeller som åpner for overtidsarbeid er sykefravær eller andre uforutsette forhold.

I helsesektoren er det en utbredt praksis at ansatte frivillig påtar seg å arbeide ekstravakter ved å sette seg opp på ledige vakter. Også i slike tilfeller er det krav om at behovet er særlig og tidsavgrenset.

Helsepersonell bruker ofte begrepet «beordring» om de tilfeller hvor arbeidsgiver kaller inn arbeidstaker for å arbeide overtid mot arbeidstakers vilje.

Forutsatt at vilkårene for overtid er oppfylt kan arbeidsgiver pålegge deg slikt arbeid. Formelt er all overtid pålagt, også de vaktene man frivillig påtar seg, men loven skiller altså ikke mellom frivillig- og ufrivillig overtid.

Overtidsarbeid tillates når uforutsette hendelser eller forfall blant arbeidstakerne kan forstyrre den jevne drift, når det er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter kan ta skade, når det er oppstått uventet arbeidspress eller det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger eller lignende, har oppstått et særlig arbeidspress.

Det må foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle med utgangspunkt i disse momentene og de hensyn arbeidsmiljøloven generelt, arbeidstidsbestemmelsene spesielt, bygger på.

En illustrasjon:

Et eksempel på en situasjon hvor overtidsarbeid mest sannsynlig ikke kan begrunnes kan være en situasjon som oppstår som et resultat av lav grunnbemanning. Oppstår det en kø gjennom året fordi den planlagte bemanningen ikke står i forhold til den ønskede produksjonen er i utgangspunktet ikke dette uforutsett dersom behovet er vedvarende og dermed forutsigbart.

Dette vil nødvendigvis stille seg annerledes dersom behovet kun kan løses av fagpersonell med en bestemt kompetanse man har forsøkt å rekruttere uten hell.

Vilkårene er såpass skjønnsmessig at grensetilfeller uansett vil oppstå, men illustrasjonen er ment å synliggjøre hvordan en slik vurdering kan foretas.

Både helsepersonell og helsevirksomheter er underlagt forsvarlighetskrav som gjør det enklere å begrunne overtid enn tilfellet er i andre sektorer, men arbeidsmiljølovens grenser gjelder også for helsepersonell og helsevirksomheter.

Du har rett til å bli fritatt for overtidsarbeid dersom du kan påvise helsemessige eller vektige sosiale grunner for det, jf. § 10-6 (10).